Assessment Center - Methode der Personalauswahl

Front Cover
GRIN Verlag, 2007 - 68 pages
0 Reviews
Studienarbeit aus dem Jahr 2005 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 2,0, Duale Hochschule Baden-Wurttemberg, Karlsruhe, fruher: Berufsakademie Karlsruhe, 29 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Fur den Erfolg eines Unternehmens ist die Qualifikation und das Verhalten der Mitarbeiter von entscheidender Bedeutung. Es ist also kein Wunder, dass viele Firmen weder Zeit noch Kosten scheuen, um die Personalauswahl und die Fortbildung ihrer Mitarbeiter zu perfektionieren. Die bekannte Auswahlmethoden, wie das klassische Bewerbungsgesprach, reichen hierbei jedoch langst nicht mehr aus, um aus einer Vielzahl von Kandidaten fur eine leitende Funktion den Bestmoglichen bzw. den Geeignetsten herauszufiltern. Auf der Suche nach neuen Methoden hat sich das Assessment Center (im Folgenden mit AC beschrieben) innerhalb der letzten Jahre zu einem der wichtigsten Instrumente der Personalauswahl und - entwicklung entwickelt, wobei es vor allem in mittleren und grossen Unternehmen zur Auswahl von Fuhrungskraften eingesetzt wird. In einer etwas verkurzten Form wird das AC inzwischen auch als Auswahlinstrument fur Auszubildende mit Potential fur zukunftige Fuhrungspositionen eingesetzt
  

What people are saying - Write a review

We haven't found any reviews in the usual places.

Contents

4 Beteiligte Personengruppen
6
6 Vorbereitung Erstellung und Durchführung 1215
12
7 Bewertung 1617
16
9 Zusammenfassung21
21
II Quellen2425
24
Copyright

Common terms and phrases

5-15 Minuten Vorbereitungszeit Ablauf Anforderungen Anforderungsanalyse Anforderungsprofil angewandte Psychologie Anhand Arbeitskreis Assessment Center Arbeitskreis Schuhmann Assessment Center e.V. Auswahl Beobachter können Verzerrungen Beobachter und Rollenspieler Beobachter Vieraugengespräch besetzende Stelle betriebswirtschaftliche Bewerber bekommt Bewerber und Bewerberinnen DataBecker Lexikon 1998 Dr Sven Max Durchführung Eignung Entscheidungen Erstellung Erwartungseffekt eventuell externen Bewerbern externen Personalbeschaffung Fähigkeiten Fenekels Fennekels 1995 Fisseni Formen der Gruppendiskussion Geilhardt gibt GRIN Verlag Gültigkeit eines wissenschaftlichen Heinz Knebel 1988 hierbei hohe Fortbildungskosten http://www.e-fellows.net/de/public/show/detail.php/1169 http://www.jobpilot.de/gateway/partner/coop.phtml/journal/assessment.html 23.09.2004 http://www.unister.de/Unister/carreer/startseite/assessment/ausgabe_stichwort22.html Informationen Inhalt Interne Personalauswahl Interview Kandidaten Leistung leistungsrelevante Aufgaben zusammengestellt Max Litzcke 2003 Moderatoren möglichen multiple Verfahrenstechnik Nachteile neuen Mitarbeiters Norm Objektivität Offiziersauswahl Personalauswahl und Personalentwicklung Personen Persönlichkeitstest Position prädikative Validität Präsentation Präsentationsübung Prof Dr Sven Qualitätsstandards Reliabilität Rückmeldung Schwachpunkt des AC Simulation soll sollte somit sowie Soziale Kompetenz spätere Arbeitsverhalten Stefan Fritzel Assessment Stress-)Interviews Stressinterview Studienarbeit Sven Max Litzcke Teilnehmer Übungen Übungsinstruktionen Übungszwischenräume unabhängiger Beobachter verschiedene wissenschaftlichen Versuchs www.net-lexikon.de www.pe-solution.de/acablauf.html Zeitplan Ziel Zweiten Weltkrieges

Popular passages

Page 1 - Entscheidungssituationen aus dem beruflichen Alltag ausgesetzt, mit dem Ziel, die Eignung für bestimmte Aufgaben zu erkennen und Entwicklungsbedürfnisse zu ermitteln.
Page 1 - Beschrieben wird damit eine multiple Verfahrenstechnik, zu der mehrere eignungsdiagnostische Instrumente oder leistungsrelevante Aufgaben zusammengestellt werden,3 wobei gleichzeitig mehrere Teilnehmer durch mehrere Beurteiler in Bezug auf vorher definierte Anforderungen4 begutachtet werden.
Page 24 - Handbuch der Weiterbildung für die Praxis in Wirtschaft und Verwaltung, Band, l...

Bibliographic information