360°-Feedback als Instrument der Personalentwicklung

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GRIN Verlag, Nov 29, 2004 - Business & Economics - 89 pages
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Diplomarbeit aus dem Jahr 2004 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,3, Universität Kassel, 82 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: In der aktuellen wirtschaftlichen Diskussion spielt die Bedeutung der Organisationsstrukturen in Unternehmen sowie der in ihnen beschäftigten Personen in Zusammenhang mit der Wandlungs- und Entwicklungsfähigkeit eine tragende Rolle. Gründe hierfür liegen vor allem darin, dass in den letzten Jahren rapide Veränderungsprozesse in Bezug auf unternehmerische Randbedingungen stattgefunden haben. Dies äußerst sich vor allem in einer stärker gewordenen Umfeldkomplexität aufgrund der Überlagerung von ökonomischen, gesellschaftlichen und politischen Einflüssen sowie in einem permanenten Wissens- und Informationszuwachs. Mehr denn je müssen Unternehmen also heute die Fähigkeit zur Veränderung und Entwicklung besitzen, die es ihnen möglich macht, schnell und flexibel auf veränderte Markterfordernisse reagieren zu können. Die Erhöhung der Leistungsfähigkeit soll dabei vor allem durch die Optimierung von wertschöpfenden Prozessen geschehen. Für das Management sowie für Mitarbeiter entstehen dadurch in nicht unbeträchtlichem Umfang neue Anforderungen. Besonders die Führungskräfte des mittleren Managements als Schnittstelle zwischen obersten Führungsorganen und der Belegschaft stehen unter einem enormen Erwartungsdruck. Die Leistungsfähigkeit der eigenen Bereiche zu optimieren und die Leistungspotenziale ihrer Mitarbeiter zur Entfaltung zu bringen sind ihre Hauptaufgaben. Zugleich haben sich auch die Ansprüche der Mitarbeiter im Laufe der Zeit verändert. In zunehmenden Maß erwarten sie vom Vorgesetzten auch eine sozialkompetente Führung. Die Führung spielt also eine primäre Rolle, doch wie wird richtig geführt? Im Hinblick auf die ökonomische Zielsetzung werden hierbei, neben einer Erhöhung der Motivation der Mitarbeiter durch größere Handlungsspielräume, insbesondere situativ richtiges Führungsverhalten der Führungskraft erwartet. In der Führungstheorie existieren zahlreiche Modelle und Techniken, die die Mitarbeiterführung im Fokus haben. Aufgrund der Vielzahl an Einflussgrößen auf den Führungsprozess können sie jedoch nur einen allgemeinen Rahmen aufzeigen. Der schwierigen Situation der Führungskräfte wird heute innerhalb der Führungskräfteentwicklung mit der Förderung von Handlungskompetenz durch die Integration fachübergreifender Kompetenzen begegnet. Das 360°-Feedback und das Coaching stellen hierbei Steuerungsprozesse dar, die in diesem Zusammenhang die Ziele der Personalentwicklung und die Ziele der Organisationsentwicklung integriert verfolgen sollen.
 

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360°-Feedback-Verfahren Ablauforganisation Anforderungen anhand Ansatz Aspekte Aufbauorganisation Aufgaben aufgrund Becker Begriff beinhaltet beispielsweise Bereich Berthel/Becker 2003 besonders betrieblichen Coach Coaching Drumm Ebene Eidenschink 2003 eigenen Entscheidung Entwicklung externen Fähigkeiten Feedback Feedbackgeber Fokusperson Förderung Fremdbilder Führung Führungserfolg Führungskraft Führungskräfteentwicklung Führungsstil Führungsverhalten Funktion ganzheitlichen Gebhardt Gerpott Grunwald/Rudolph 1993 häufig Hersey und Blanchard heute hierarchischen hierbei Hinblick hinsichtlich hohe Hornstein/Rosenstiel 2000 Human individuelle Information Insbesondere Instrument Integration Jahren Kaul/Geßner Kommunikation komplexer König/Volmer 2003 konkreten Konsequenzen Konzepte Korndörfer 1999 Kunden lernenden Organisation Management by objectives Manager Managerial-Grid-Modell Maßnahmen Menschen Menschenbilder Methodenkompetenz Mitarbeiter Modell Möglichkeit Motivation Oechsler optimale Organisationsbegriff Organisationsentwicklung Organisationsmitglieder Organisationstheorie Partizipation Person Personal Personalcontrolling Personalentwicklung Potenzial Praxis Prozessen Reifegrad Reifegradmodell Rosenstiel 2000 Rückmeldung Scherm/Sarges 2002 Scholz Schreyögg 1999 Selbstkompetenz Siehe hierzu sowie soziale Kompetenz Staehle Steinmann/Schreyögg 2000 Survey-Feedback Thommen Total Quality Management Unternehmen unternehmerischen unterschiedlichen Veränderung Verfahren Verhalten Verhaltensweisen verschiedenen Volkswagen Vorgesetzten Vorgesetztenbeurteilung Wegner Wella Wertewandels wichtiger Ziele Zielerreichung Zielformulierung Zielsetzung zunehmend

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