360 Grad-Feedback. Ein geeignetes und empfehlenswertes Instrument der Personal- und Organisationsentwicklung?: Eine empirische Untersuchung zum aktuellen Stellenwert in Deutschland

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GRIN Verlag, May 23, 2005 - Business & Economics - 99 pages
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Diplomarbeit aus dem Jahr 2004 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,0, Verwaltungs- und Wirtschafts-Akademie Wiesbaden e.V., 20 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Die vorliegende Diplomarbeit soll die Ziele und Eignung des 360 Grad-Feedbacks erörtern, Argumente gegen und Argumente für dieses Instrument gegenüber stellen sowie die bisherige Entwicklung mit der gegenwärtigen Akzeptanz und Rolle in Großunternehmen Deutschlands vergleichen. Zum zuletzt genannten Punkt war eine ausschließlich deskriptive Herangehensweise nicht ausreichend: Der heutige Stellenwert des 360 Grad-Feedbacks wurde daher mittels einer Befragung von Personalspezialisten empirisch untersucht. Die Arbeit gliedert sich in einen literarischen bzw. theoretischen und einen empirischen bzw. praktischen Teil. Im theoretischen Abschnitt wird „360 Grad-Feedback“ zunächst vorgestellt, das Verfahren dargelegt sowie die Entstehung und bisherige Entwicklung geschildert (s. 2.1, 2.2 und 2.3). Weiterhin werden die Anlässe für eine Einführung sowie Ziele und Anwendungsbereiche dieses Instruments behandelt (s. 2.4 und 2.5). Im Anschluss folgt eine Gegenüberstellung der Argumente für bzw. gegen das 360 Grad-Feedback (s. 2.6 und 2.7). Als Zwischenbilanz wurden Ausgangshypothesen aufgestellt, die auf dem bis dato vorhandenen Wissensstand basierten. Diesen wurde ein eigenes Kapitel gewidmet (s. 3). Im praktischen Teil wird dem Leser die angewandte Methodik zur Überprüfung dieser Thesen - eine Umfrage im Rahmen einer Stichprobenerhebung - erläutert und die aus zwei persönlichen Interviews gewonnenen Informationen geschildert (s. 4.1). Die erhobenen Daten werden darauf folgend anschaulich dargestellt (s. 4.2). Die Interpretation der neuen Erkenntnisse erfolgt durch eine Gegenüberstellung der Ergebnisse mit den Ausgangshypothesen. Abschließend werden die Informationen in einem Fazit zusammengefasst (s. 4.3). Im Resümee wird der aktuelle Stellenwert des 360 Grad-Feedbacks in Deutschland analysiert und die weitere Entwicklung dieses Instruments der Personal- und Organisationsentwicklung prognostiziert. Aus Gründen einer besseren Lesbarkeit wurde auf eine zusätzliche Angabe in Bezug auf die weibliche Form der Begrifflichkeiten verzichtet. Grundsätzlich sind nicht nur „Mitarbeiter“, sondern selbstverständlich auch „Mitarbeiterinnen“ gemeint.
 

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Contents

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Common terms and phrases

______________________________________________________________________ Frage 180 Grad-)Feedbacks 20 Prozent 360 Grad-Feedback 6-Augen-Gesprächs Akzeptanz Angst anonyme Datenerhebung anonyme Form Anonymität Antwortmöglichkeit Assessment aufgrund Ausgangshypothese aussagekräftig Auswertung backs befragten Personalspezialisten befragten Unternehmen Beteiligten Beurteilung bewertet Bewertung British American Tobacco deutschen Unternehmen Diplomarbeit disziplinarische Führungsverantwortung Edwards eigene Darstellung Einbindung externer Einführung Einschätzung empfehlenswert Entwicklung erfolgt Ergebnisse Executive Search experimentierend-innovativ externe Kunden externen Berater Feed Feedback Feedbackgeber Feedbacknehmer Feedbackpräsentation Firma Firmen folgende Food Fragebogen Führungs Führungskräfte Grad Grad-Feed Gründe Harrs Informationen internen K./Weill Kollegen konnte Leistungsbeurteilung M./Ewan Maier Management by Objectives Mehrfachbewertungs Mehrfachbewertungssystem im Einsatz Mehrfachnennungen möglich Mitarbeitergespräch Mittlere Management Neuberger Obere Management offenen Feedbackkultur Organisation Organisationsentwicklung Personal Personalentwicklung personalpolitische Personalwirtschaft persönlichen Prozent der befragten Rahmen des 360 Rastetter Rücklaufquote Rückmeldung Rundumbewertung sollte somit sowie Sozialkompetenzen Spezialisten ohne disziplinarische system im Einsatz Tool traditionell-konservativ Unternehmen 360 Unternehmenskultur Validität Verfahren viel Prozent Vorgesetzten Vorgesetztenbeurteilung weiter mit Frage Weiterentwicklung Wella weniger Widerstand Workshops Ziel Zielgruppe zwei

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