Commitment von High Potentials in Unternehmen: Mitarbeiterbindung durch immaterielle Anreizsysteme

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Diplomica Verlag, Nov 10, 2011 - Business & Economics - 96 pages
In einer Zeit gepr„gt von Fachkr„ftemangel und Fluktuation zeigt dieses Werk auf, dass Fach- und F hrungskr„fte - oftmals als High Potentials bezeichnet - nicht zwingend extern gesucht oder mit hohen monet„ren Leistungen an das Unternehmen gebunden werden m ssen. Nach der Beschreibung von High Potentials und deren Kompetenzen wird auf die Personalauswahlverfahren unter R cksichtnahme der G tekriterien eingegangen, welche als Instrument zur Identifizierung von Fach- und F hrungskr„ften dienen. Die Gewissheit, einen derartigen Arbeitnehmerpool zu haben, ist vorteilhaft, allerdings sollte dieser Zustand nicht nur von tempor„rer Dauer sein. Aus diesem Grunde wird auf die Bindung von Mitarbeitern an das Unternehmen eingegangen. In diesem Zusammenhang werden der Begriff, das Konzept und die Bedeutung des Commitments f r die Mitarbeiterbindung verdeutlicht. Um einer Begriffsdiffusion vorzubeugen, wird Commitment im weiteren Verlauf mit den Begriffen Identifikation und Involvement verglichen respektive von ihnen abgegrenzt. Eine v”llig neue Betrachtungsweise des Commitments ergibt sich durch die Erarbeitung des Zusammenhangs zwischen dem Commitment aus betriebswirtschaftlicher und jenem aus sozialpsychologischer Sicht. Die neugeschaffene Perspektive auf das Commitment wird auf die Wirkungsweisen von immateriellen Anreizsystemen angewandt. Es wird ersichtlich, dass extrinsische Anreize wie monet„re Zahlungen zwar zu einer Nichtunzufriedenheit f hren, bei zu starker oder zu h„ufiger Induzierung hingegen aufgrund des Korrumpierungseffektes negative Auswirkungen haben. Zufriedenheit hingegen kann nur durch intrinsisch wirkende Motivatoren aufgebaut werden. Dem Leser wird somit aufgezeigt, inwiefern diese nicht-monet„ren Anreizsysteme aus sozialpsychologischer Sichtweise das Verhalten und die Einstellung des Arbeitnehmers dem Arbeitgeber gegen ber elementar ver„ndern k”nnen. Zudem wird erl„utert, aus welchem Grund sich die ausschlieálich materielle Anreizgestaltung nicht zwingend positiv auf die Mitarbeiterbindung auswirken muss.
 

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affektive Commitment allerdings Anforderungsprofil anhand Anreiz-Beitrags-Theorie Anwendung Arbeitgeber Arbeitnehmer Arbeitstätigkeit Arbeitszufriedenheit Assessment-Center aufgrund Ausprägung ausschließlich Auswahlverfahren Basel CH Belohnungen Beltz Verlag Berlin Bern CH bestimmte Betriebswirtschaftlicher Verlag Gabler Betriebswirtschaftslehre Bewerber bewertet Bierhoff Bindung Darst Darstellung Demnach Deutscher Universitäts-Verlag Durchführung emotionalen empirische Untersuchung erfolgreiche Ergebnisse extrinsische extrinsische Anreize Facultas Verlag Fluktuation fortsetzungsbezogenen Commitment Führungskompetenz Grundlagen Gütekriterien GWV Fachverlage Handlungsmöglichkeiten Haupt Verlag Heidelberg Hentze Herausforderungen hierbei High Potentials hohe Hrsg Hygiene-Faktoren Identifikation immaterielle Anreize immaterielle Anreizsysteme Instrumente Interview intrinsisch Investitionen Investitionsmodell Involvement Kohlhammer Verlag Kompetenzarten Kompetenzen Komponente Konzepte Korrumpierungseffekts Kosten Lucius & Lucius Lucius Verlagsgesellschaft Management Marktpsychologie materielle Methoden Methodenkompetenz Mitarbeiter Mitarbeiterbindung Motivation Motivatoren München Münster muss Oldenbourg Wissenschaftsverlag Organisation organisationales Commitment Organisationspsychologie Person Personal Personalauswahl Personalauswahlverfahren Personalentwicklung Personalmanagement Persönlichkeitskompetenz positiv psychologische Recruiting Reliabilität Risikomanagement Schlüsselqualifikationen sodass somit sozialer Sozialkompetenz Sozialpsychologie Springer Medizin Verlag Springer-Verlag Stuttgart Unternehmen unterschiedlicher Valenz Validität Verlag für Sozialwissenschaften Waxmann Verlag Weinheim Wiesbaden Wirtschaftspsychologie Wissensmanagement Zudem Zufriedenheit

About the author (2011)

Martin Gabor, Jahrgang 1984, entschied sich schon w„hrend seiner kaufm„nnischen Ausbildung, seine beruflichen und pers”nlichen Qualifikationen durch ein Studium weiter auszubauen, sodass der Autor sein Diplomstudium berufsbegleitend zur dualen Berufsausbildung praxisnah an einer Fachhochschule bestritt. Durch die vermittelten Kenntnisse aus der schulischen Ausbildung und der Fortbildung im Terti„ren Bereich konnten die theoretischen Kenntnisse unmittelbar in die Praxis einflieáen. W„hrend dieser Zeit wurde der Ruf nach Fachkr„ften in der Bundesrepublik Deutschland immer lauter, die Fluktuation derer immer gr”áer und die wirtschaftliche Situation vieler Unternehmen geriet durch den Bankencrash 2008 in Schieflage, wodurch die Motivation entstand, sich der Frage zu widmen, wie F hrungskr„fte im Unternehmen identifiziert und ohne Erbringung materieller Leistungen an dieses gebunden werden k”nnen.

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