Das Assessment Center als Instrument der Personalauswahl und dessen ökonomische Güte

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GRIN Verlag, 2007 - 60 pages
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Diplomarbeit aus dem Jahr 2005 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,3, Verwaltungs- und Wirtschaftsakademie Frankfurt, 19 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: In der vorliegenden Arbeit soll das Assessment Center (AC) insbesondere als Mittel der Personalauswahl naher vorgestellt werden. In diesem Zusammenhang wird analysiert, ob das Verfahren wirtschaftlich ist und welchen Nutzen der Einsatz des ACs fur das Unternehmen bringt. Um die Analyse vorzunehmen, werden anfangs die theoretischen Grundlagen des ACs im Kapitel zwei dargestellt. Zuerst wird auf den Begriff und die Geschichte des Selektionsverfahrens eingegangen, anschliessend werden die Bandbreite von Zielen sowie die Einsatzschwerpunkte und -moglichkeiten des ACs vorgestellt. Als letzter Teil des zweiten Kapitels werden Aufbau und Struktur anhand von charakteristischen Merkmalen des eignungsdiagnostischen Verfahrens und drei ausgewahlten Elementen beschrieben. Spater erfolgt eine Schilderung der beteiligten Personengruppen am AC, die sich in Teilnehmer, Beobachter und Moderatoren unterscheiden lassen. Anschliessend werden im Kapitel drei die wichtigsten Gutekriterien, Objektivitat, Reliabilitat und Validitat, die aus der Testtheorie resultieren, unterteilt und vorgestellt. Hierbei spielt die Validitat wegen ihrer inhaltlichen Bedeutung und ihrer Beziehung zu den anderen Gutekriterien eine besonders grosse Rolle. Diese Hauptgutekriterien gehoren zur diagnostischen Gute eines Selektionsverfahrens. Diese alleine ist zwar sehr wichtig fur ein gutes Selektionsverfahren, jedoch nicht ausreichend. Daher beschaftigt sich diese Arbeit im zweiten Teil des Kapitels mit der okonomischen Gute. Das AC als eines der vielen Selektionsverfahren wird im Kapitel vier beurteilt und auf seine Sinnhaftigkeit hin untersucht. Dies geschieht auf der Basis der im Kapitel drei vorgestellten diagnostischen und okonomischen Gutekriterien von Auswahlverfahren. Die okonomische Gute des ACs steht
 

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Abbildung AC-Übungen allerdings Anforderungen Anforderungsanalyse Anforderungsdimensionen Anforderungsprofil anhand Anwendung Assessment Centers Assessoren Aufgaben Ausgewählte Auswahl Auswahlquote Auswahlverfahren Auswertung Basisrate beispielsweise Beobachter besonders besteht bestimmten Bewer Bewerber Bürkle Center als Instrument Diagnostische Güte Durchführung Durchführungsobjektivität effizient eignungsdiagnostischen Verfahren Ellipse Elwira Klement Entscheidung erfassen Ergebnisse Etzel/Küppers externe Fahrtüchtigkeit Feedback-Gespräch Fisseni/Fennekels Führungskräfte Grubitzsch Gruppendiskussion Gütekriterien Hauptgütekriterien Hesse/Schrader hohe Validität Hossiep Informationen inhaltlichen Inhaltsvalidität Interpretationsobjektivität Kandidaten klassischen Testtheorie Kompa Kompetenz Konstrukte Konstruktvalidierung Konstruktvalidität Kosten Interview Kriterien Kriterienbezogene Validität Kriterium Kriteriumswertes lassen Leistung Lienert Merkmale Messfehler Mitarbeiter Moderator möglichst muss demnach nomologisches Nutzen Obermann objektiv Objektivität ökonomische Güte Organisation Orthant Paralleltest-Reliabilität Paschen/Weidemann/Turck/Stöwe Personal Personalauswahl Personalkosten Personalstunden Personen Position prädiktiven Validität Prüfling psychologischen Tests reliabel Reliabilität Retest-Reliabilität Rollenspiel Selektionsverfahren soll sowie sozialen Validität Standardabweichung stellt tatsächlich Teilnehmer Test Testergebnisse Testgütekriterien Testtheorie Testverfahren Testwerte Transparenz Trefferquote Übungen umso Unternehmen unterschiedlichen valide Vergleich Verlauf eines Assessment vielen Vollkostenrechnung Vorbereitung vorgegebenen wahren Guten wichtig www.4managers.de Zielposition

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Page 3 - Das Assessment-Center-Verfahren ist ein systematisches und flexibles Verfahren zur kontrollierten und qualifizierten Feststellung von Verhaltensleistungen und -defiziten, das von mehreren Beobachtern gleichzeitig für mehrere Teilnehmer in bezug auf vorher festgelegte Übungen und bestimmte Anforderungen vornehmlich zur Mitarbeiterauswahl und -weiterentwicklung von vielen Personalentwicklungsabteilungen in Großunternehmen mit Erfolg und steigender Tendenz eingesetzt wird."8 Vgl.
Page 14 - Ein Test ist ein wissenschaftliches Routineverfahren zur Untersuchung eines oder mehrerer empirisch abgrenzbarer Persönlichkeitsmerkmale mit dem Ziel einer möglichst quantitativen Aussage über den relativen Grad der individuellen Merkmalsausprägung
Page 17 - Testes gibt den Grad der Genauigkeit an, mit dem dieser Test dasjenige Persönlichkeitsmerkmal oder diejenige Verhaltensweise, das (die) er messen soll oder zu messen vorgibt, tatsächlich mißt.
Page 49 - Die 100 wichtigsten Fragen zum Assessment Center: Für eine optimale Vorbereitung in kürzester Zeit. Aktualisierte Neuausgabe.
Page 17 - Schätzwerte für den Anteil, in dem ein einzelner Testwert fehlerbehaftet ist oder sein...

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