Das Assessment Center als Instrument der Personalauswahl: Eine kritische Betrachtung

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GRIN Verlag, Oct 3, 2006 - Business & Economics - 100 pages
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Diplomarbeit aus dem Jahr 2006 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 2,5, FOM Essen, Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Hochschulleitung Essen früher Fachhochschule, 105 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Ziel der Arbeit ist es, Möglichkeiten darzustellen, um die Fehlerquote bei der Personalauswahl durch das Assessment Center dezimieren zu können. Dies ist, wie unter 1.1 ausgeführt, eine der wichtigen Grundlagen, um den beständigen Unternehmenserfolg zu sichern und auch in Zeiten der Globalisierung, des Wandels und des daraus resultierenden Wettbewerbsdruck zu bestehen. Die in dieser Arbeit vorgestellte Assessment Center Methode bezieht sich auf Verfahren die ausschließlich der Personalauswahl dienen und grenzt somit das Einsatzgebiet des Assessment Centers für diese Arbeit ein. Es lassen sich aber auch einzelne Teile auf andere Einsatzgebiete (siehe 2.3 Einsatzmöglichkeiten) des Assessment Centers übertragen. Das Ziel der Arbeit ist somit das Verfahren Assessment Center verständlicher zu machen und die Stärken und Schwächen sowie die Chancen und Risiken darzustellen. Der Schwerpunkt liegt bei der Gegenüberstellung der Vorteile und Nachteile mit dem Schwerpunkt der Untersuchung von Bewertungs- und Beobachtungsfehlern. Daraus ergibt sich für die vorliegende Arbeit eine Einteilung in drei theoretische Grundlagenteile, die dann in der SWOT Analyse zusammenfließen. Im folgenden, zweiten Kapitel werden zuerst die theoretischen Grundlagen des Assessment Centers dargestellt. Hier wird eine Definition geben und die Geschichte des Assessment Center abgebildet. Anschließend erfolgt eine Betrachtung der Einsatzmöglichkeiten und der Gütekriterien eines Assessment Centers. Das dritte Kapitel zeigt die beteiligten Personengruppen eines Assessment Centers. Bewerber, Moderator und Beobachter werden umschrieben und voneinander abgegrenzt. Die Aufgaben und die Ziele der einzelnen Personengruppen werden ebenfalls dargestellt. Im vierten Kapitel wird der Ablauf von einem Assessment Center mit exemplarisch ausgewählten Übungen / Bausteinen erläutert. Im fünften Kapitel folgt das Kernstück der Arbeit. Hier werden die Darstellungen der drei theoretischen Grundlagenteile und deren Folgen in einer SWOT Analyse zusammengefügt und kritisch betrachtet. Einleitend wird die SWOT Analyse prägnant dargestellt. Nach Auseinandersetzung mit den Stärken/Schwächen und Chancen/Risiken wird jeweils abschließend pro Kapitel das Ergebnis zusammengefasst. Um den Praxisbezug zu erweitern und die Stimmung in der Wirtschaft aufzufangen, wurde ein standardisierter Fragebogen (Anhang 4 und 5) an 45 Unternehmen versendet. Im sechsten Kapitel wird die Befragung samt Ergebnis geschildert und in Beziehung zu der Arbeit, speziell in Bezug zu dem Ergebnis der SWOT Analyse gesetzt. Das letzte Kapitel beinhalten ein Fazit sowie ein Ausblick.
 

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Contents

Abbildungsverzeichnis 2 II Tabellenverzeichnis 3 1 Einleitung
Beteiligte Personengruppen eines Assessment Center 23 3 1 Bewerber 23
Empirische Untersuchung 50 6 1 Grund und Ziel der Untersuchung 50

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Common terms and phrases

Abbildung Ablauf Akzeptanz andragogisches Arbeitsfeld Anforderungen Anforderungsanalyse Anforderungsprofil Anhang Ankereffekt Arbeitskreis Assessment Center Aspekt Assessment Center AC Assessment Center Technik Assessment-Center als andragogisches Assessoren Attributionsfehler Aufgaben Auswahl Auswahlverfahren Bad Pyrmont Beobachtertraining Beobachtung und Beurteilung Berufseignungstests Betriebsrat Betriebsverfassungsgesetz Beurteilungsfehler Bewerber Bundesverwaltungsamt Chance DenkHalle Consulting Dimensionen Durchführung eignungsdiagnostischen Verfahren Einsatz Emotionen Entscheidungen Ergebnis externe Fallstudien Feedback Fragebogen Fragebogenauswertung Führungskräften Gesinnungskooptation Grundlagen des Assessment Gruppendiskussion Gruppenpolarisation Güteprüfung Halo Effekt Hennig & Lüdemann Hrsg http://www.psychologie.uni Informationen interkulturelle Kompetenz Kandidaten Kompa Kompetenz Kontrasteffekt Leistung Lengerich Lengerich 2004 Manipulator Menz & Seiß Methode Mitarbeiter Moderator möglichst muss Organisationspsychologie Otto-von-Guericke-Universität Magdeburg Partchev Personalentwicklung Personen Persönlichkeitstests Position Postkorb Probanden prognostischen Psychologische Diagnostik Püttjer & Schnierda Reliabilität Risiko Rollenspiel Rückmeldung Schnierda 2004 Schuler Schwächen Simulation Situationen Soft Skills sowie Soziale Stereotypen sozialen Validität Stand Stärken SWOT Analyse systematische Tengg Tests zur Personalauswahl Thaller Thema Training Uibel Das Assessment-Center unbewußte Persönlichkeitstheorie Universität Würzburg unterschiedlichen Verhalten Vorauswahl Vorbereitung wuerzburg.de/fips/skripten/neu/haupt/abo/ReaderAC_sh_wise1999.doc Ziel Zielfunktion

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