Gerechtigkeitstheoretische Konsequenzen für Konfliktmanagement im Unternehmen

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GRIN Verlag, Oct 15, 2003 - Business & Economics - 19 pages
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Studienarbeit aus dem Jahr 2003 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 1,0, European Business School - Internationale Universität Schloß Reichartshausen Oestrich-Winkel (ABWL), Sprache: Deutsch, Abstract: Konflikte sind unvermeidbare Erscheinungen, mit welchen negative Begriffe wie z. B. Streit, Stress, Angst, Ärger, Konkurrenz, Misstrauen assoziiert sind. Ein Konflikt ist jedoch weder gut noch schlecht. Vielmehr ist seine Austragungsform entweder funktional und entwickelt damit eine positive Wirkung auf die Konfliktursache oder der Konflikt wird dysfunktional, was negative Ergebnisse zur Folge hat. Die Ansicht, dass Konflikte in Unternehmen oft Ausdruck einer Dysfunktionalität sind, wurde noch in der klassischen Betriebswirtschaftslehre vertreten.1 Danach treten durch Konflikte Instabilitäten in Organisationen auf, welche meist mit einer Vergeudung von Ressourcen verbunden sind.2 Da aber Konflikte betrieblicher Alltag sind, ergibt sich daraus die Chance, diese funktional als eine Option für Fortschritt und Kreativität im Unternehmen zu nutzen. Diese Funktionalität – und damit positive Wirkung – kann jedoch nur erreicht werden, wenn durch alle Konfliktparteien ein aktives und somit nicht dem Zufall überlassenes Konfliktmanagement betrieben wird. Ein derartiges Management wird damit zu einem systemimmanenten Unternehmensbestandteil mit dem Ziel der Effizienzsteigerung für Mitarbeiter und Unternehmensführung. Zur Handhabung von Konflikten bietet die Gerechtigkeitstheorie konkrete Ansätze. Ziel dieser Arbeit ist es, die aus dieser Theorie gewonnenen Erkenntnisse als Konsequenz für das Konfliktmanagement im Unternehmen darzustellen. Weiterhin soll für ausgewählte konfliktträchtige Bereiche, die das Verhältnis von Angestellten und Unternehmensführung nachhaltig beeinflussen können, die Gestaltung der Konflikthandhabung durch die Anwendung dieser gerechtigkeitstheoretischen Handlungsregulative aufgezeigt werden.
 

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2.1 Konfliktebenen 2.3 Zentrale Postulate 2.4 Konfliktintervention 3.1 Das dialogische 3.2 Symmetrische Kommunikationsebenen 3.3 Downsizing 3.4 Partizipation 3.5 Organizational Justice 3.6 Fairness abhängiger Entlohnungssysteme Arbeitnehmer Berücksichtigung Betroffenen Bewertung BLICKLE Change Management Citera/Rentsch 1993 dialogische Verantwortungskonzept dialogisches Konflikt distributiven Verfahrensgerechtigkeit Downsizing und Survivors dysfunktional ehrliche Mitsprache Entlassenen Entscheidung Ergebnis Ethik in Organisationen fairer Kommunikation besteht funktionalen Konfliktmanagement Gerechtigkeit und Fairness Gerechtigkeit zur Steigerung Gerechtigkeitstheorie Gilbert Greenberg/Bies/Eskew 1991 Greenberg/Cropanzano 2001 Implementierung kompetenz Innere Kündigung Justice zur Planung Kommunikationsebenen durch ehrliche Konflikte in Unternehmen Konfliktebenen und ursachen Konfliktintervention durch Zuteilungs Konfliktmanagement im Unternehmen Konfliktursachen Leventhal Lind/Tyler LÖHNERT Management ethischer Konflikte Mitarbeiter Mitsprache und Behandlung Mündigkeit nachhaltig negative Ergebnisse Partizipation im Change Personalfreisetzungen persönlichen Einsatz Input Planung und Implementierung Postulate der Konfliktlösung Procedural Justice prozeduralen Gerechtigkeit Prozesselemente des Konfliktes Rawls ROTTLEUTHNER sozialen Steigerung von Wettbewerbsvorteilen Unsere Unternehmensführung unterschiedlichen Konfliktebenen ursachen im Unternehmen Veränderungsprozesse Verfahren Verfahrensverlauf Verständigungspotentiale Verteilungsgerechtigkeit Vorteil zitiert nach Konovsky zitiert nach Weiss/Udris

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