Karrierekonzepte bei flachen Hierarchien

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GRIN Verlag, Oct 17, 2003 - Business & Economics - 32 pages
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Studienarbeit aus dem Jahr 2003 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,7, Ludwig-Maximilians-Universität München (Institut für Personal und Organisation), Sprache: Deutsch, Abstract: Die Tendenz bei vielen Unternehmen ging in den vergangenen Jahren hin zu flacheren und flexibleren Organisationsstrukturen, um den veränderten wirtschaftlichen Rahmenbedingungen Rechnung zu tragen. Die Vereinfachung von administrativen und operativen Prozessen hat zu einer größeren Beweglichkeit am Markt sowie zu einem Abbau der Gemeinkostenblöcke geführt1. Die Verflachung von Organisationsstrukturen hat allerdings auch personalpolitische Konsequenzen. Carsten Schlichting, Leiter Führungskräfte- und Organisationsentwicklung bei der Robert Bosch GmbH, hat diese wie folgt formuliert: „Seit die Diskussion um schlanke Strukturen in den Unternehmen konsequent geführt und umgesetzt wird, ist die Vorstellung, mit jedem Aufgabenwechsel eine Stufe der Karriereleiter zu erklimmen, zunehmend unrealistischer“2. Fallen durch Umstrukturierungen ganze Hierarchieebenen weg, so sind vertikale Entwicklungsmöglichkeiten der Mitarbeiter nur noch in eingeschränktem Maße möglich. Darüber hinaus verringern sich auch die horizontalen Entwicklungsmöglichkeiten aufgrund von Dezentralisierungsprozessen3. Doch gerade die Aussicht auf eine mögliche Karriere ist für viele Mitarbeiter ein Ansporn zur Leistungserbringung4. Die drohende Motivationslücke durch fehlende Perspektiven muss durch veränderte Karrierekonzepte überwunden werden, um somit leistungsfähige Mitarbeiter weiterhin an die Unternehmung zu binden. In der vorliegenden Arbeit sollen in einem ersten Schritt begriffliche Grundlagen erarbeitet werden, dazu gehören unter anderem eine begriffliche Abgrenzung des Wortes „Karriere“. Anschließend werden mögliche Karrierekonzepte in flachen Hierarchien vorgestellt und mittels der ERGTheorie von Alderfer auf ihre Eignung untersucht, Mitarbeiter zu motivieren. 1 Vgl. Fuchs 1998a, S. 83. 2 Schlichting 1994, S. 386. 3 Vgl. Brasse 1998, S. 42. 4 Vgl. Thom 2002, S. 1.
 

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1.1 Aktuelle Ausgangslage 2.1 Begriffsbestimmung Karriere 2.2 Begriffsbestimmung hierarchische 2.3 Begriffsbestimmung flache 2.3.1 Flache Hierarchie 21 Anhang 22 Anhang 3.1 Bezeichnung 3.3 Das Fachkarrierekonzept 3.5 Das Gremienkarrierekonzept 4.3 Bewertung 4.6 Bewertung Alderfer Anhangverzeichnis Aufbauorganisation Becker befriedigt angesehen Begriffsbestimmung flache Hierarchie Begriffsbestimmung hierarchische Organisationsstruktur Bewertung der Karrierekonzepte Bewertung der Konzepte Bewertung des Fachkarrierekonzepts Bewertung des Führungskarrierekonzepts Bewertung des Kompetenzkarrierekonzepts Bewertung des Projektkarrierekonzepts Bezeichnung und Kategorisierung Beziehungsbedürfnisse CSC Ploenzke Darstellung der ERG-Theorie Darstellung flacher Hierarchien Domsch Einfluss auf Bedürfnisbefriedigung Existenzbedürfnis Fachkarriere fachliche Friedli Fuchs gesamten Managements Gremien Hierarchie durch flache Hierarchie durch Wegfall individuelle Entwicklungswege Job-Enrichment Job-Rotation Karrieremodell Kategorisierung von Karrierekonzepten Kompetenzrad Kompetenzschalenmodell Konzept als befriedigt Laufbahn Mitarbeiter mittleren Managements Möglichkeit Motivklassen oberen Managements Organisation Parallelhierarchie Personalentwicklung Perspektivgruppen Projektarbeit Projektlaufbahnentwicklungen Projektorganisation Robbins Schlichting Somit soziale Spezialisten Subunternehmen Thom traditionellen Führungslaufbahn Unsere Verlaufsrichtungen Vorstellung von Konzepten Wachstumsbedürfnisse Wahl der ERG-Theorie Wechsel Wegfall des gesamten Wegfall des mittleren Wegfall des oberen Wegfall von Ebenen

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