Nachhaltige Mitarbeitermotivation: Ein (Begriffs-)Paar, dessen Zukunft unglücklich und kurz sein wird!!

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GRIN Verlag, Nov 2, 2009 - Business & Economics - 20 pages
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Studienarbeit aus dem Jahr 2008 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,7, Universität Konstanz, Veranstaltung: Betriebspädagogik III, Sprache: Deutsch, Abstract: Umwelt, Unternehmen, Bauen, Tourismus, Landwirtschaft, Bildung, Gesundheit, Ernährung, Auto, Wirtschaftswachstum, Familienpolitik – all diesen Begriffen und noch vielen mehr wurden in den letzten Tagen, Wochen, Monaten und Jahren das Wörtchen ’nachhaltig’ voran-gestellt. Jede neu aufkommende Idee, jedes innovative Konzept wird damit versehen. Als ob es zum Einen ein Etikett wäre, ohne dass man kein Gehör mehr findet und zum Anderen ein Prädikat mit dem alles ohne Kontrolle Dritter legitimierbar scheint. Hauptsache nachhaltig. Das einzig nachhaltige an dieser inflationären Benutzung scheint die Abnutzung und Entwertung dieses Begriffes zu sein. Bereits 2002 verwies Klaus Töpfer darauf, dass wenn einem nichts anderes mehr einfällt, man von einer nachhaltigen Entwicklung spricht (zeit online, 2002, S.2). Nachdem ich kürzlich einen Bericht über Mitarbeitermotivation gelesen hatte, der natürlich auch nicht ohne dieses Wort auskommen konnte, sah ich mich veranlasst, dieses Thema auf-zugreifen und diese unpassende Begriffsverwendung zu belegen. Ich bezweifle nicht, dass eine auf lange Sicht ausgerichtete Mitarbeiterstrategie zu einer erhöhten Motivation führt. Jedoch läuft gerade in unserer heutigen Zeit vieles gegen anstatt für die Beschäftigten und ist mehr auf die kurze denn die lange Frist ausgelegt. Daher habe ich die These ’Nachhaltige Mitarbeitermotivation’ – Ein (Begriffs-) Paar, dessen Zukunft unglücklich und kurz sein wird!!’ aufgestellt. Um sich ein Bild machen zu können, was man überhaupt unter nachhaltiger Mitarbeitermoti-vation versteht, erfolgt in Kapitel 2 eine kurze Begriffsklärung. Dass die Richtung in Deutschland keineswegs dieser Begriffsklärung folgt, wird anschließend in Kapitel 3 anhand der 5 Indikatoren – Die Mitarbeiterzufriedenheit; Die betriebliche Weiterbildung; Die Mitbestimmung im Unternehmen; Die Arbeitszeit und psychische Belastungen; Der demographische Wandel – veranschaulicht. Im vierten Kapitel werde ich die Branche, das Unternehmen sowie den Gesprächspartner vor-stellen, dessen Aussagen meine These stützen sollen. Ob und welche Indikatoren letztendlich meine These bestätigen bzw. widerlegen, wird anhand des in Kapitel 5 ausgewerteten Interviews festgestellt. Mit der Schlussbetrachtung erfolgt dann abschließend die Beantwortung der Frage, ob meine Behauptung weiter Bestand hat oder ich Distanz davon zu nehmen habe.
 

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