Validität Im Assessment Center

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GRIN Verlag, 2011 - 60 pages
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Studienarbeit aus dem Jahr 2009 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,3, Hochschule der Medien Stuttgart, Sprache: Deutsch, Abstract: Seit vielen Jahren ist das Assessment Center ein bevorzugtes Instrument der Personalauswahl im Management-Bereich. Seine Zusammensetzung aus mehreren Einzelverfahren sowie sein zeitlicher Rahmen und sein Beurteilungssystem erlauben Unternehmen auf den ersten Blick eine umfassende, tiefgehende Beurteilung ihrer Bewerber, von der man vermuten könnte, dass sie anderen Auswahlverfahren weit überlegen ist und somit die Gefahr von Personalfehlentscheidungen minimiert. Doch auch wenn dem Assessment Center eine relativ hohe prädiktive Validität bescheinigt wird, stellt sich in Forschung und Praxis immer wieder die Frage, inwiefern das AC wirklich den Ansprüchen der Objektivität, Reliabilität, aber vor allem der Validität, als grundlegendstes Gütekriterium, gerecht wird, und somit ob der hohe zeitliche, konzeptionelle und monetäre Aufwand, den das Verfahren nach sich zieht, wirklich gerechtfertigt ist. Die folgende Arbeit beschäftigt sich mit Fehlerquellen, insbesondere in der Vorbereitung und Durchführung von Assessment Centern, die dessen Validität einschränken, und somit die Wahrscheinlichkeit von Entscheidungsfehlern vergrößern können. Obwohl das Assessment Center in der Realität für verschiedene Zwecke eingesetzt wird, beschränkt sich diese Arbeit hauptsächlich auf das AC als Instrument der (externen) Personalauswahl und bietet Unternehmen einen Einblick in die Problemfelder der Kontent-, Konstrukt- und Kriteriumsvalidität, sowie Vorschläge zur Verbesserung der Verfahrensqualität.
 

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Abbildung Abschneiden AC-Teilnehmer Anforderungsanalyse Anforderungsdimensionen anforderungsrelevanten Verhaltensweisen Angewandte Psychologie anhand Ansätze zur Erhöhung Arbeitsanalyse Arbeitskreises Assessment Center Arbeitsplatzprofils Assessoren Aufwand ausgewählten Einzelverfahren Auswahl Beobachterbedingte Mängel Beobachtung und Bewertung Beobachtungsfehlern besetzenden Position besetzenden Zielposition Bewerber bewertet Datenerhebung definierten Anforderungen Dimensionen diskriminante Validität Effekt Eignungsbeurteilung eignungsdiagnostische Verfahren eingesetzten Verfahren Einsatz Entscheidungsfehler Erfassung der anforderungsrelevanten erfolgskritische Berufssituationen Ergebnisse Fähigkeiten und Fertigkeiten Gaugler gewöhnlich Gütekriterien Halo-Effekt häufig Höft Höft/Funke hohe Idealerweise sollten Inhaltsvalidität insbesondere Instrument der Personalauswahl Kandidaten Karriere im Unternehmen Kleinmann 1997 Klimoski und Brickner Kompetenzen Konstruktvalidität des Assessment konvergente Validität Kriteriumskontamination Kriteriumsvalidität langfristig Metaanalyse möglichst nachweisen Objektivität Operationalisierung Organisationspsychologie Person Personalentwicklung Personnel Psychology Phase Potenzialanalyse praktische Intelligenz Problemfelder prognostischen Validität Psychologen Qualitätskriterien des Arbeitskreises Reliabilität Ridder Sackett und Dreher Scholz Schuler Schwächen der definierten Situation Situationismus somit sowie sozial Standard Stelleninhabers Teilnehmerbedingte Mängel Thornton Übungen Validität des Assessment VALIDITÄT IM ASSESSMENT Verbesserung Verfahren hinweg Verhalten Verlag für Angewandte verschiedene Vorfeld zudem

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