Validität im Assessment Center: Fehlerquellen und Ansätze zur Validitätserhöhung

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GRIN Verlag, Nov 7, 2011 - Business & Economics - 26 pages
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Studienarbeit aus dem Jahr 2009 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,3, Hochschule der Medien Stuttgart, Sprache: Deutsch, Abstract: Seit vielen Jahren ist das Assessment Center ein bevorzugtes Instrument der Personalauswahl im Management-Bereich. Seine Zusammensetzung aus mehreren Einzelverfahren sowie sein zeitlicher Rahmen und sein Beurteilungssystem erlauben Unternehmen auf den ersten Blick eine umfassende, tiefgehende Beurteilung ihrer Bewerber, von der man vermuten könnte, dass sie anderen Auswahlverfahren weit überlegen ist und somit die Gefahr von Personalfehlentscheidungen minimiert. Doch auch wenn dem Assessment Center eine relativ hohe prädiktive Validität bescheinigt wird, stellt sich in Forschung und Praxis immer wieder die Frage, inwiefern das AC wirklich den Ansprüchen der Objektivität, Reliabilität, aber vor allem der Validität, als grundlegendstes Gütekriterium, gerecht wird, und somit ob der hohe zeitliche, konzeptionelle und monetäre Aufwand, den das Verfahren nach sich zieht, wirklich gerechtfertigt ist. Die folgende Arbeit beschäftigt sich mit Fehlerquellen, insbesondere in der Vorbereitung und Durchführung von Assessment Centern, die dessen Validität einschränken, und somit die Wahrscheinlichkeit von Entscheidungsfehlern vergrößern können. Obwohl das Assessment Center in der Realität für verschiedene Zwecke eingesetzt wird, beschränkt sich diese Arbeit hauptsächlich auf das AC als Instrument der (externen) Personalauswahl und bietet Unternehmen einen Einblick in die Problemfelder der Kontent-, Konstrukt- und Kriteriumsvalidität, sowie Vorschläge zur Verbesserung der Verfahrensqualität.
 

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Abbildung Abschneiden AC-Teilnehmer Anforderungsanalyse Anforderungsdimensionen Anforderungsprofil anforderungsrelevanten Verhaltensweisen anhand Ansätze zur Erhöhung Arbeitsanalyse Arbeitskreises Assessment Center Arbeitsplatzprofils Assessoren Aufgaben Aufwand ausgewählten Einzelverfahren Auswahl Beispiel Beobachtbarkeit Beobachterbedingte Mängel Beobachtung und Bewertung Beobachtungsfehlern bereits besetzenden Position besetzenden Zielposition Beurteilung Bewerber bewertet Datenerhebung definierten Anforderungen Dimensionen diskriminante Validität Effekt eignungsdiagnostische Verfahren eingesetzten Verfahren Einsatz Entscheidungsfehler Erfassung der anforderungsrelevanten erfolgskritische Berufssituationen Ergebnisse Erhebungsinstruments Fähigkeiten und Fertigkeiten festgelegten gewöhnlich Grundlage Gütekriterien Halo-Effekt häufig Höft Höft/Funke hohe Idealerweise sollten Inhaltsvalidität insbesondere Instrument der Personalauswahl Kandidaten Karriere im Unternehmen Kleinmann 1997 Klimoski und Brickner Kompetenzen Konstrukt Konstruktvalidität des Assessment konvergente Validität Kriterienkontamination Kriteriumskontamination langfristig Metaanalyse Moderatoreffekte möglich nachweisen negativ beeinflussen Objektivität Operationalisierung Person praktische Intelligenz Problemfelder Qualitätskriterien des Arbeitskreises Rahmen Reliabilität Ridder Sackett und Dreher Schuler Schwächen der definierten Situation Situationismus somit sowie sozial soziale Kompetenz Standard stark Sympathien oder Antipathien Teilnehmer Thornton überprüfen unternehmensspezifisch Validität des Assessment VALIDITÄT IM ASSESSMENT Verbesserung Verfahren hinweg verschiedene Vorfeld zudem

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