Variable Entlohnung oder hohe Entlohnung? Eine Analyse motivationaler Wirkungen

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GRIN Verlag, Dec 5, 2007 - Business & Economics - 82 pages
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Diplomarbeit aus dem Jahr 2006 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,7, Universität Duisburg-Essen, 179 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: In den letzten Jahrzehnten wurden Unternehmen immer mehr mit Komplexität und Dynamik in ihrer Umwelt konfrontiert. Neue Informationstechnologien, Globalisierung, gesellschaftlicher Wertewandel, sich immer stärker ändernde Kundenbedürfnisse und zunehmende Ansprüche der Kunden stellen ständig wachsende Herausforderungen für das Unternehmen dar. Um diesen Herausforderungen gewachsen zu sein, verlangen die immer komplexer werdenden Arbeitsprozesse neue dezentrale Organisationsstrukturen. Somit ist der Mitarbeiter eine entscheidende Erfolgsgröße im Wettbewerb. Sowohl die Übernahme größerer Verantwortung aufgrund der organisatorischen Veränderung als auch das Denken und Handeln im Sinne des Unternehmens gehören zu den geforderten Aufgaben des Mitarbeiters. Damit er diese auch ausübt, ist eine geeignete Steuerung des Mitarbeiterverhaltens notwendig. Es ist davon auszugehen, dass das Zielsystem des Unternehmens mit den Zielen des Mitarbeiters nur teilweise übereinstimmen. Um das erwünschte Verhalten des Mitarbeiters, das heißt auf Unternehmensziele ausgerichtetes Verhalten, zu erzielen, müssen die langfristigen Interessen des Unternehmens und die eher kurzfristigen Interessen des Mitarbeiters harmonisiert werden. Diese Harmonisierung soll durch Anreize erfolgen, die den Mitarbeiter zu mehr Leistung motivieren sollen, um somit am Unternehmenserfolg engagiert mitzuarbeiten. Ansatzpunkte bieten hier Entlohnungssysteme.
 

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Common terms and phrases

abhängig ADAMS Adverse selection Agenten Akkordlohn Anreizwirkung Anstrengung Arbeitsbewertung Arbeitsplatz Bedürfnisbefriedigung Bedürfnispyramide Bedürfnisstufe befriedigen befriedigt Bemessungsgrundlage Bewertung Bezug bspw Deci Deci/Ryan Effizienzlohn entsprechend erbrachten Leistung erbringt erfolgsabhängige Entlohnung erfolgsabhängigen Zusatzlohn ERG-Theorie Ergebnis Erschöpfung Erwartungswert externe Anreize extrinsisch motiviert extrinsischer Anreiz Folgenden Jung 2003 Folgenden Lawler/Porter 1968 folglich Frey/Osterloh führt Geld Grundlohn Handlungen hohe Entlohnung hohe fixe Entlohnung höhere Leistung höheres Einkommen Implizites Wissen Informationen Informationsaspekt Inhaltstheorien Input Instrumentalität intrinsische Leistungsmotivation intrinsische Motivation Kapitalbeteiligung Kompetenz Kontrollaspekt Leistung des Mitarbeiters Leistung motivieren Leistung motiviert leistungsabhängige Entlohnung Leistungslevel Leistungssteigerung Leistungsverhalten letztlich locus of causality Lohn Menschen Mitarbeiterbeteiligung Motivatoren motivierend wirken motiviertes Verhalten muss opportunistisches Verhalten Output Output-Input-Relation perceived locus physiologischen Bedürfnisse PORTER/LAWLER positive Prämienlohn Prinzipal Prinzipal-Agent-Theorie Qualifikation relative Preiseffekt Risikoaversion Selbstbestimmung Sicherheitsbedürfnisse sicherheitsbedürftigen Sinne des Unternehmens soll somit stark stellt Tätigkeit Theorie überdurchschnittlich fixen Entlohnung Ungerechtigkeit unmittelbarer Zusammenhang unternehmensrelevante Leistung unterstellt Valenz variable Entlohnung Verdrängungseffekt Vergleichsperson VROOM wahrgenommene Wahrscheinlichkeit Wirkung Zeitlohn Zufriedenheit zwangsläufig

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