Welche Chancen, Risiken und Anforderungen ergeben sich durch die Integration von Persönlichkeitstests in das Assessmentcenter?

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GRIN Verlag, Apr 29, 2009 - Psychology - 142 pages
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Die vorliegende Arbeit ist vor dem Hintergrund entstanden, dass beruflicher Erfolg auch von der Persönlichkeit des Mitarbeiters determiniert wird und in der Personalauswahl der Faktor Persönlichkeit neben der Fachkompetenz und den beruflichen Erfahrungen somit adäquat berücksichtigt werden sollte. Bis dato versuchen dies Unternehmen hauptsächlich über das Assessmentcenter, das in den letzten Jahren erheblich an Beliebtheit und Verbreitung gewonnen hat. Allerdings sind diesem Instrument Grenzen gesetzt, die sich zum einen aus der Natur der Sache und zum anderen aus den zugenommenen Defiziten in der praktischen Handhabung ergeben. Daher liegt es nahe, nach besseren Alternativen zu forschern. Eine davon ist die Integration von wissenschaftlich konzipierten Persönlichkeitsfragebogen in das Assessmentcenter, welche Gegenstand der vorliegenden Thesis ist. Konkret wurde dabei untersucht, welche zusätzlichen Anforderungen, Chancen und Risiken sich durch die Integration eines Persönlichkeitstests für das simulationsorientierte Assessmentcenter ergeben, und welche Aspekte letztendlich für oder gegen die Integration sprechen. Um diese Fragestellung zu beantworten, wurden diverse Quellen zum klassischen Assessmentcenter und zu Persönlichkeitsfragebogen als theoretische Basis zugrunde gelegt, wobei festzustellen war, dass das Assessmentcenter in der Literatur einen deutlich höheren Stellenwert einnimmt. Soweit es möglich war, wurden auch Ausführungen oder Erkenntnisse zur Kombination dieser Verfahren herangezogen. Allerdings konzentrieren sich jene auf wenige Aspekte, so dass verschiedene Chancen und Risiken eigenständig abgeleitet und tlw. auch eigenständig betrachtet wurden. Bezüglich der Fragestellung der vorliegenden Arbeit kann festgestellt werden, dass sich unter bestimmten Voraussetzungen vor allem psychometrische und ökonomische Chancen durch die Integration ergeben, aber auch Risiken, insbesondere Anwender-risiken, bestehen. Allerdings sind alle identifizierten Risiken kontrollierbar, so dass jene ebenso wenig wie die erforderlichen zusätzlichen Anforderungen gegen die Integration eines Persönlichkeitstest in das Assessmentcenter sprechen. Beachtet werden sollte jedoch, dass sich nicht alle Persönlichkeitstests für eine Integration eignen. Das Gütesiegel „optimal“ konnte, von den in der Thesis dargestellten Tests, nur an das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung vergeben werden.
 

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Contents

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Common terms and phrases

allerdings Amelang Anforderungen Anforderungsanalyse Anforderungsdimensionen Anforderungsprofil Anhang Ansatz Anwendungsrisiken Arbeitskreis AC Aspekte Assessmentcenter aufgrund Außenkriterium Auswahlprozess Auswahlsituation Auswahlverfahren Barrick Beobachter beruflichen Erfolg beruflichen Kontext Berufsgruppen besteht bestimmte betrachtet Betriebsrat Bewerber bezüglich Big-Five Cattell Daher dargestellt Definition Defizite diagnostischen Dimensionen dürfte Eigenschaften Eignungsdiagnostik eingesetzt Einsatz emotionale Stabilität entsprechenden Ergebnisse ermittelt ersichtlich externen Extraversion Faktoren Faktorenanalyse Frintrup Führungskräfte Gewissenhaftigkeit grundsätzlich hohen Hossiep Informative Chancen innerhalb Integration eines Persönlichkeitstests Integrationsfähigkeit interne Konsistenz Interpretation Interrater-Reliabilität Items Kanning klassischen AC konkreten könnte Konstrukt Kriteriumsvalidität lediglich McCrae und Costa Merkmale Messung Metaanalysen möglicherweise muss nachvollziehbar NEO-PI-R Neurotizismus Normierung Obermann Objektivität ökonomische Chancen Operationalisierung Personalauswahl Persönlichkeit Persönlichkeitseigenschaften Persönlichkeitsmerkmale Persönlichkeitsmodells Persönlichkeitspsychologie positiv Potenzial AC Prädiktor Psychologen psychometrische rechtliche relevant Reliabilität Retest-Reliabilität Risiken Rückmeldung Schuler Selbsteinschätzung Situation situativen Übungen Skalen soll sollte somit sozialen Validität Studien Teilnehmer Testmanual Tests Testverfahren Trainees unterschiedliche Verfahren Verfälschung Verhalten verschiedenen Vorgehensweise Vorgesetztenbeurteilung Wahrnehmungsfehler Werte wohl zudem zufrieden stellend

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