Zielvereinbarungen als Bestandteil eines variablen Vergütungssystems im Bankengewerbe: Motivation oder Depression?

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GRIN Verlag, 2008 - 118 pages
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Diplomarbeit aus dem Jahr 2007 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,7, Technische Fachhochschule Wildau (TFH Wildau), Veranstaltung: Personalmanagement, 64 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Vor dem Hintergrund, dass die Effektivitat eines Unternehmens massgeblich von der Leistungsbereitschaft und der Motivation der Mitarbeiter abhangt, haben viele Unternehmen in den letzten Jahren variable Vergutungssysteme eingefuhrt. Die Grundlage fur die variable Komponente der Vergutung bilden dabei meist Zielvereinbarungen. Wahrend es im Zielvereinbarungsprozess darum geht, anspruchsvolle Ziele in uberschaubaren Zeitraumen mit begrenzten Mitteln zu erreichen, soll die variable Vergutung mehr Flexibilitat in die Personalkosten bringen und gleichzeitig die Motivation der Mitarbeiter und vor allem der Leistungstrager im Unternehmen erhohen. Theorie und Praxis liegen dabei oft recht weit auseinander. Es kommt zu Fehlern bei der Anwendung von Zielvereinbarungen und variabler Vergutung. Die Folgen sehen dann in der Praxis so aus, dass Fuhrungsinstrumente, die eigentlich zur Motivation und Leistungssteigerung der Mitarbeiter beitragen sollen, eher Demotivation und Enttauschung hervorrufen. Systeme, die in guter Absicht eingefuhrt wurden, werden durch Anwendungsfehler, die nicht zwangslaufig sein mussen, gestort. Zielvereinbarungen im Kontext eines variablen Vergutungssystems finden auch immer mehr Anwendung im Bankengewerbe. Die Deutsche Postbank AG hat mit dem am 01.01.2004 in Kraft getretenen neuen Entgelttarifvertrag variable Vergutung durchgangig im Unternehmen eingefuhrt. Es bietet sich daher an, eine empirische Untersuchung in Form einer Mitarbeiterbefragung bei der Postbank Berlin zu dem Thema durchzufuhren. Ziel dieser Arbeit ist es, die Motivationswirkung von Zielvereinbarungen im Kontext eines variablen Vergutungssystems am Beispiel der Deutschen Postbank AG am Standort Berlin zu prufen. Die Chancen und Risiken, die sich au
 

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30-jährigen Abteilung Abteilungsziele Anreiz-Beitrags-Theorie Anreize Anschlussmotiv Anwendung von Zielvereinbarungen Arbeit Arbeitsverhältnis Aspekt Ausgestaltung des variablen Beamten und Angestellten Bedürfnisse befragten Beamten Bereich Betriebsrat Breisig Chancen und Risiken Dauer der Unternehmenszugehörigkeit Deutschen Postbank eher ja eher Eigene Erhebung 2007 empirische Untersuchung ERG-Theorie Ergebnisse erhöhen Erreichung Eyer/Haussmann 2003 Feedback finanzielle folgenden Fragebogens fühlen Führungsinstrument Führungskraft Gespräches Gliederungsabschnitt 3.2 Grundlage Herzberg höher Identifikation Individualzielen intrinsische Motivation intrinsischer Jahre Jahresgespräch Kategorie Kunz kürzer Beschäftigten Leistung Leistungsbonus leistungsgerecht Lernclip Lurse/Stockhausen 2002 Management Management by Objectives Mitarbeiter der Postbank Mitarbeiterbefragung Mitarbeitergespräch Mittelwert Möglichkeit Motivation der Mitarbeiter offenen Fragen Partizipation Personalentwicklung Personen POSTBANK 2007k Postbank Berlin Postpersonalrechtsgesetz sollte Sprenger tarifliche Mitarbeiter Technischen Fachhochschule Wildau Theorie Transparenz Überleitungszulagen Unternehmen Unternehmenserfolgsbonus Unternehmensziele unternehmerische variablen Vergütungssystems variabler Vergütung Vereinbaren von Zielen vereinbarten Ziele Vergütung aus Sicht Verknüpfung von Zielvereinbarungen Zielbildung Zielen der Postbank Zielerreichung Zielerreichungsgespräch Zielformulierung Zieltheorie Zielvereinbarungen und variabler Zielvereinbarungsgespräch Zielvereinbarungsprozess zufrieden

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