Gesteuerte Kommunikation als Maßnahme für einen erfolgreichen Wandel

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GRIN Verlag, Apr 28, 2006 - Psychology - 22 pages
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Weltweit schließen sich Firmen zu immer größeren Konzernen zusammen. Traditionskonzerne spalten sich auf und formieren sich neu, um im globalen Wettbewerb bestehen zu können. Nun steht die Wirtschaft vor einer neuen Konzentrationswelle und auch die deutsche Unternehmenslandschaft wird umgepflügt wie nie zuvor seit den Jahren des Wirtschaftswunders. (Hillenbrand, 2004). Nach Jöns (2002) sind Synergieeffekte der zentrale Grund, weshalb Fusionen, Übernahmen und Restrukturierungen überhaupt durchgeführt werden: Durch die Zusammenführung sollen Kosten eingespart und/oder Vorteile im Markt erreicht werden. So soll mit einer Fusion beispielsweise die Überlebensfähigkeit der zu verschmelzenden Unternehmen gesichert, oder der Eintritt in einen wichtigen Markt ermöglicht werden. In der Diskussion um Fusionen wird also hauptsächlich über deren betriebswirtschaftlichen Gründe nachgedacht und es werden die volkswirtschaftlichen Vor- und Nachteile erwogen, doch dabei sollte ein wichtiger Aspekt in Hinsicht auf das Erreichen dieser wirtschaftlichen Ziele nicht vergessen werden: die betroffenen Mitarbeiter. Denn Veränderungen in einer Organisation haben auf diese einen Einfluss, wie z.B. die Angst um den eigenen Arbeitsplatz. Nach Jöns (2002) reagieren 38 Prozent der Mitarbeiter verunsichert, 30 Prozent gespannt und 23 Prozent unruhig. Die empfundene Unsicherheit dominiert also das Erleben des Fusionsprozesses und wie die nachfolgend vorgestellte Studie von Schweiger und DeNisi (1991) zeigt, probieren Mitarbeiter diese durch informelle Kommunikation, wie z.B. Gerüchten zu kompensieren. Da Gerüchte aber meist negative Aspekte haben, führen diese wiederum zu mehr Unsicherheit und Produktivitätsverlust, Absentismus bis hin zu Entlassungen. Somit werden soziale Probleme letztendlich betriebswirtschaftlich relevant. Das Ziel der nachfolgend vorgestellten Studie war es deswegen zu untersuchen, ob und inwieweit Fusionen zu Unsicherheit und den dysfunktionalen Folgen wie z.B. Unproduktivität führen. In einem zweiten Schritt wurde untersucht, inwieweit die Kommunikationswirkung, basierend auf der realistischen Tätigkeitsvorausschau, die erwarteten negativen Effekte von Fusionen auf die Mitarbeiter verhindern kann.

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