Assessment Center als Instrument der Personalauswahl

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GRIN Verlag, 2007 - 28 pages
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Studienarbeit aus dem Jahr 2002 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,7, Duale Hochschule Baden-Wurttemberg Mannheim, fruher: Berufsakademie Mannheim (Fachbereich Wirtschaft), Veranstaltung: Personalmanagement, 13 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Die richtige Mitarbeiterauswahl ist eine der bedeutsamsten Aufgaben in der Personalarbeit, denn der Erfolg eines Unternehmens hangt von qualifizierten Mitarbeitern ab, die am richtigen Ort eingesetzt werden. Mit Hilfe des Assessment Centers konnen Fehlbesetzungen vorgebeugt werden und qualifizierte Mitarbeiter erkannt und gefordert werden. Jedoch ist die Durchfuhrung eines Assessment Centers sehr aufwendig und kostspielig. In das Auswahlverfahren werden sehr hohe Erwartungen in die richtige Auswahl der Bewerber gesetzt, denn die die Entscheidung fur einen ungeeigneten Bewerber ist fur das Unternehmen teuer. Deshalb stellt sich die Frage, wie sich das Assessment Center von anderen Auswahlverfahren unterscheidet, wie es im Einzelnen aufgebaut ist und worin die Vorteile und Risiken des Verfahrens bestehen."
 

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Contents

Einleitung
3
Vorarbeiten Erstellung und Durchführung von ACs
10
Die ACÜbungen
13
Fazit
20
Copyright

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Common terms and phrases

4.1 Anforderungsanalyse Ablauf des AC´s Absolvierung individueller Entwicklungsmaßnahmen AC-Übungen AC`s AC´s zuständig administrativen Vorarbeiten Ähnlichkeitsphänomen akademische Texte Anforderungen Anforderungsanalyse und Anforderungsprofil Anforderungsmerkmale Anforderungsprofil erstellt angewandte Psychologie Anhand Anschluss Assessment Centers liegt Assessment-Center-Verfahren Assessoren Assessorengruppe Assessorenschulung ausgewählt Auswahl der Übungen Auswahl von Offizieren Beendigung des AC´s Begriff Assessment Center Beobachtergruppe Beobachtung und Beurteilung beteiligten Personengruppen Biographische Fragebögen Breisig Charaktereigenschaften Durchführung von Assessment Eignungsdiagnostik eingesetzt Erfolgskontrolle Erstellung und Durchführung externe Bewerber Fecker Feedback Feedback-Gespräch Fennekels festgelegt Fisseni Fördergespräch Führungskräfte Führungsnachwuchskräften Führungsposition gemeinsame Beurteilung Gespräch GRIN Verlag Gruppendiskussion Gütekriterien Halo Halo-Effekt Inhalte internen Personalauswahl Interrater Interviews Kandidaten methodische Vorarbeiten Moderator nichtsituative Nicolai Nienaber Objektivität Paralleltest Personalentwicklung Personalwirtschaft Position aufweisen Postkorb Postkorb-Übung Potentialanalyse Prognose erstellt psychologische qualifizierte Mitarbeiter Reliabilität Rollenspiel Schulung der Beobachter Schulze situativen Übungen Stärken Strutz Systematik Teilnehmer Trennung von Beobachtung Unternehmen unternehmensspezifischen Validität Validitätskoeffizienten verschiedener Auswahlverfahren Variante Verfahren Verhaltensweisen Verkaufsgespräch Verlag für angewandte Verlaufs des AC´s vermieden Vorzüge und Risiken Zeitplan

Popular passages

Page 4 - Das Assessment-Center-Verfahren ist ein systematisches und flexibles Verfahren zur kontrollierten und qualifizierten Feststellung von Verhaltensleistungen und -defiziten, das von mehreren Beobachtern gleichzeitig für mehrere Teilnehmer in bezug auf vorher festgelegte Übungen und bestimmte Anforderungen vornehmlich zur Mitarbeiterauswahl und -weiterentwicklung von vielen Personalentwicklungsabteilungen in Großunternehmen mit Erfolg und steigender Tendenz eingesetzt wird."8 Vgl.
Page 17 - AC hat keine eigene Messtheorie, um die Qualität des Verfahrens zu erfassen. Aus diesem Grund werden die gebräuchlichen Gütekriterien der Eignungsdiagnostik (Testtheorie) verwendet. Man unterscheidet zwischen drei Arten von Gütekriterien: • Objektivität, • Reliabilität, 31 Vgl.
Page 21 - Methode den Effizienzerfordernissen bei der Personalauswahl und -Entwicklung größtenteils gerecht wird und den Ansprüchen der Kandidaten und Mitarbeiter an Transparenz, Fairness und Objektivität der Beurteilung...

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